Liderler genellikle, ihmalkar veya tembel bir çalışanın yasal tazminatın ödenmemesi için uygun şekilde nasıl görevden alınacağı sorusuyla ortaya çıkarlar. Ayrıca, çoğu kez, çalışanın kişisel ve profesyonel niteliklerinin oldukça tatmin edici olduğu durumlar da vardır, ancak bir sebepten ötürü ona veda etmek de gereklidir. Bu makalede, bir çalışanı görevden almanın ve bunları çözmenin doğru yollarını söylemenin gerekli olduğu en yaygın durumları ele alacağız.
Çalışanı ne kadar doğru şekilde görevden alabiliriz?
Çalışanların işten çıkarılmasının en yaygın nedeni, kendi istekleri veya İş Kanunu'nun 38. Maddesidir. İşten çıkarma prosedürünün tüm kurallara uyması için, çalışanın 14 gün içinde personel departmanında şirket müdürü adına görevden alınması için başvuruda bulunması gerekir. Uygulamada işten atılma tarihi - bu son iş günüdür. İki haftalık testten sonra, eski çalışan bir yerleşim ve çalışma kitabı alır. Bu durumda yanlış anlaşılma olmaz. Çoğu zaman yönetici ve astlarının ortak bir dil bulamadığı durumlar vardır ve çalışan iki hafta sonra işe yaramayacağını belirtir. Yasaya göre, aşağıdaki durumlar haricinde çalışan çalışmalıdır:
- başka bir şehre taşınmak;
- Yeni bir iş yerinden bir belgenin sağlanması, kişinin görevini iki hafta sona ermeden önceki günden başladığını belirtmesi;
- Danışman ile daha erken bir tarihte anlaşma.
Bir çalışanı devamsızlık için nasıl kovarım?
Devamsızlık Madde - s.4 st.40 CZoTa. Bu fıkra uyarınca işten çıkarılma belgelenmelidir, aksi halde işten çıkarılan çalışan eski işverene dava açabilir. İşten çıkarma birkaç aşamada gerçekleştirilir:
- devamsızlığın ilk gününden devamsızlık konusunda 3 eylemin derlenmesi;
- devamsızlık nedenlerini belirterek, çalışan tarafından açıklayıcı bir not yazma;
- Destekleyici belgenin görünmesi ve ibraz edilmesi şartıyla birlikte çalışmayı sürdüren çalışanın bildirimi ile birlikte bir mektup gönderme. Çalışanın açıklayıcı bir not yazmadığı ve işe gitmemeye devam etmesi halinde mektup gönderilir. Ayrıca mektubunda, çalışanın görünmemesi durumunda, makaleden çıkarılacağı konusunda uyarıda bulunulur;
- Bir çalışanın görevden alınma konusundaki görevini reddetme talebini dikkate alarak müdür adına bir memoyu derlemek;
- Bir çalışanı işten atmak için bir emir oluşturulması ve çalışma kitabında uygun bir girişin girişi. İşten çıkarılma tarihi son iş günüdür. Devamsızlığın tüm günleri, zaman çizelgesinde gösterilmelidir.
- işçiye, devamsızlık nedeniyle işten çıkarılmasını ve çalışma kitabına gelmesini bildiren bir bildiriyle bir mektup göndermesi.
Bir personel nasıl görevden alınabilir?
Çalışanları azaltmak için bir çalışanın işten çıkarılması - İş Kanunu'nun s.14. Bir personel azaltma çalışanını görevden almadan önce, iddia edilen işten çıkarılmadan önce iki aydan daha uzun bir süre önce onu haberdar etmelisiniz. Aksi takdirde, çalışan hakları ve işçi ilişkileri ihlalleri vardır.
Denetimli bir kişiyi düzgün bir şekilde nasıl reddedebilirim?
Mevcut mevzuata göre, deneme süresinin azami süresi 3 ay olabilir. Bu süre zarfında çalışan görevden alınmazsa, işten çıkarılma sadece genel gerekçelerle yapılabilir. Bir işçinin işten çıkarılma süresinin sona ermemiş olması - İş Kanunu'nun 28. Maddesi. Bu madde kapsamında görevden alındıktan sonra bölüm başkanı, şirketin müdürüne, çalışanın tutulan pozisyona karşılık gelmediğini belirten bir muhtıra yazmaktadır. Bu mutabakat temelinde, işten çıkarılma emri verilir.
Geçici işçi nasıl kovulabilir?
Geçici bir çalışan çalıştırıldığında, istihdam şartlarını belirterek geçici bir iş sözleşmesi imzalanır. Çalışan, iş emri veya iş sözleşmesi ile imza ile tanışmalıdır. İşe son tarih, kayıt gününde şart koşulmamışsa ve çalışan kabul edilirse
Bir işçiyi hastalık izninde veya tatilde nasıl görevden alabiliriz?
Yürürlükteki mevzuata göre, bir çalışanın izinli veya izinli olarak işten çıkarılması yapılmamaktadır. Aksi takdirde, bu eylem çalışan haklarının ciddi bir ihlali olarak kabul edilir.
İşveren, 4 aydan uzun bir süredir hastanede çalışan bir işçiyi işten çıkarma hakkına sahiptir.